昔から知られている古典的なビジネス手法で、
「PDCA」という考え方があります。
あまりにも有名なので、
もはや常識として改めて学ぶこともないようですが、
最近はその大切さが再認識され、
ビジネス書でもいくつかのベストセラーが出ているようです。

ただし、普通にPDCAで計画を立てることから始めるのは
非常に危険だというのが金川顕教の見解です。
理由は、まだやっていないことはそもそも有効な計画が
立てられないからです。

つまり、PDCAはもう古い、
金川顕教は「CAPD」という考え方を推奨しています。

では具体的に、仕事の場でCAPDを回すにはどうしたらいいでしょうか？
金川顕教が最初に行ったのは、
効率的に仕事ができている人を評価することでした。

例えば、私金川顕教が鈴木先輩を目指していたとします。
PDCAであれば視点がまず自分からになるので、
「鈴木先輩いいなあ、自分もああなりたいから参考にしよう」
と計画を立てるでしょう。

しかし、CAPDだと鈴木先輩の方に視点があり、
「あの人は誰よりも速く仕事を終えているのに、
いつも結果を出しているのはなぜだろうか？」
と評価するところから入るわけです。

その場合は、もうズバリ本人に聞いてもいいでしょう。
「どうしたら、鈴木先輩みたいになれますか？」
「仕事が速いのに結果も出ている秘訣はなんでしょうか？」
「私は営業に苦手意識がありまして、
もっと改善するにはどうしたらいいと思いますか？」
・・・といった形で、どんどん具体的な評価のポイントを挙げてもらうのです。

その結果、「俺はこうしているけど・・・」
「お前の課題はスケジュール管理だな」
といった評価が見えてくれば、すぐ取り込んで改善ができます。

もちろん、いちいち聞かなくても評価目線で鈴木先輩の行動を観察し、
自分はやっていないけれど鈴木先輩はやっていることがあれば、
それも記録して実行に移してみるといいでしょう。

何となく計画から始めるよりも、
このように結果のイメージが見えていれば概要がわかるので、
実行の計画もよりスムーズです。

こうしていると、
ゴールが鈴木先輩のレベルではなく、
うまくいくと鈴木先輩本人よりも上のレベルになる
可能性すらあります。
PDCAよりもずっと早く、
しかもよりレベルが高く結果が出せるわけです。

評価するときのポイントとしては、
先ほどの例のようにすでに結果が出ている人だけではなく、
結果が出ていない人も評価するといいでしょう。
「同僚の田中くんは仕事が速い、何が違うのか？」
今度はそれを評価するために、
田中くんが鈴木先輩と違うところを書き出していきます。

あるプロジェクトで、
鈴木先輩は「走りながら考えよう」
という思考ですぐ仕事に取り掛かっていたため
途中でトラブルがあってもフォローできた。
一方で田中くんは「すべてを完璧にしないと進められない」
という思考で始動が遅れたため結果締め切りに間に合わなかった。
よって、自分の場合には「すぐにやめるべき」となります。

また田中くんのスマホアプリはパズドラ、ポケモンとゲームばかり。
一方、鈴木先輩は「日経新聞電子版」を読んでいる・・・。
そういった違いを書き出していくと、
自分がやるべきこととやってはならないことが見えてきます。

金川顕教